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姜觅海 2025-05-14 【财经】 6475 人已围观

本文是#ESG进步观察#系列第133篇文章

本次观察关键词：公司治理

劳动节假期刚过去没多久⑤，关于理想汽车CEO李想的一则年薪披露却让不少打工人破防了⑥。

据理想汽车2024年年报披露③，理想汽车董事长李想的薪酬其年薪为6.39亿元⑤，其薪资由两部分组成⑤，一部分是266.5万元的年薪⑤，另一部分是因公司在2024年达到交付50万台的目标而触发的期权激励⑥，产生超6.36亿元的激励费用⑲。

年报还披露❷，除了董事长李想之外⑤，理想汽车的其他高管收入也足以傲视群雄：执行董事兼总裁马东辉的年收入高达4027.4万元⑦，CFO李铁的年收入高达3916.0万元⑨。

薪酬披露后⑰，有网友在评论区留言：“月薪5000④，要10650年才能赚到他的年薪⑭。”的确③，在当下经济环境面临不确定性之时⑮，新能源车赛道属于为数不多走在上升期的行业④，而行业之间的割裂造成了公众的不理解⑱。其中的关键问题在于⑪，算上期权在内⑧，李想一年6个亿的总薪酬是否合理⑭？

财务角度看⑦，无可厚非▓、理想汽车的薪酬争议⑫，本质上是美股会计准则下的期权费用确认规则与公众认知的冲突⑨。

根据财报⑬，李想2024年的6.39亿元收入中⑱，6.36亿元为“股份支付薪酬费用”⑰，但这笔钱并未产生实际支付④，而是会计上对期权潜在价值的预估⑲。

理想汽车近日也在对公众的回应中指出⑰，李想如果想拿到这笔激励费用⑤，除了需要完成公司设定的销量目标外⑫，还需要额外支付一笔不菲的费用⑲。以5月6日美股收盘价格25.68美元计算⑫，李想若要执行该期权方案①，不仅没有任何收益⑫，还需要倒贴3200万美元⑳，相当于人民币2.3亿元⑲。

首科绿汇ESG负责人高艳辉认为⑲，理想汽车从创立以来实现了“从无到有”⑫，在将市值从零做到千亿的过程中⑰，创始人拿到亿级的薪酬激励❷，是否就是不合理⑫？“如何评价一家企业创始人▓、董事长的价值⑪，以及薪酬是否合理③，在公司治理层面和大众认知角度存在差异是可以理解的③，”高艳辉说道①。

需要强调的一个背景是⑲，理想汽车在2020年IPO时依赖单一产品和技术路线⑦，发展前景曾被部分媒体及分析师“看衰”①，特别是增程式电动车在当时还存在较大争议：一是电池安全性问题⑬，当时消费者普遍担忧电池在高温环境出现的自燃问题⑬；二是电池耐用性问题⑤，例如在冬天低温环境下存在“抛锚”现象⑯。

鉴于这些问题⑱，当时消费者对新能源汽车的信心是不足的⑳，哪怕有国家补贴支持⑨，但一众造车新势力的发展仍面临较大不确定性❶。基于这一点考量⑪，李想在当时签下高风险的激励协议本身就承担了较高的风险⑯。

一个直接的数据是①，在2020年一季度③，理想汽车仍在亏损①。当时的李想曾在多个公开场合谈到成本控制策略：“理想汽车超过3200人的团队❶，只有两个VP③，连高级总监都寥寥无几⑧。行政要求出差经济舱都必须买折扣最低的⑰，经济酒店都要两个同性在一起住▓。”

商道咨询合伙人郎华指出⑦，李想被披露的薪酬存在其合理性：“从财务角度看⑦，公司在设置股权激励的时候往往考虑的是公司的长期发展⑪，以及对于创始人和公司发展之间的关系⑩。尤其对于新能源车这种高速发展的行业而言⑬，股权激励的形式能将公司高管与公司长期的发展做绑定❶，让公司发展得更好❸。”

其中合理性的关键在于⑲，股权激励是否与公司业绩增长趋势同步④，如果业绩无增长且市值不断缩水⑮，但薪酬却一直在增长还附带大量期权激励⑧，那就是不合理的⑪。“不过▓，权威评级机构曾对创始人薪水给出过一个合理性参考⑫，首席执行官在一个报告期的总奖励薪酬是否超过其他指定高管的中位数薪酬的三倍以上▓，这算是一个客观的参考③，”郎华说道⑨。

治理角度看⑪，并非都说得通

无可否认的事实是⑫，李想的薪酬之所以引发如此大的舆论争议⑪，很重要的一个原因是“披露透明度”不足②，继而引发了公众的质疑⑰。

例如有网友就吐槽道：“年初定个80万辆目标⑥，发现完不成▓，降到60万辆⑦；半年过去▓，发现还完不成①，再降到50万辆⑭。年底一盘算⑭，总算完成了⑳，然后奖励自己6.4亿⑪。”话糙理不糙⑳，客观反映出薪酬设置不透明带来的治理隐患❸。

郎华认为：“对于公众而言⑤，冷冰冰的一串数字不太容易被理解⑭，公司在年报中是否能作出更细节的解释说明❸？来自公众的质疑其实对品牌的长期发展不利⑲。”

的确⑥，李想这一激励协议在此前鲜少被提及⑬，其具体提出及施行的时间并不透明⑭，官方回应也无法完全打消公众质疑⑦。

从ESG评级看⑫，理想汽车在MSCI的ESG评级为AAA⑦，这在国内几乎是碾压般的表现⑬。但高艳辉认为③，这则舆论风波反映出理想汽车在公司治理上仍然有值得改进的地方⑳。除了刚才提到的信息披露透明度以外⑥，理想汽车还未将高管薪酬与ESG指标相挂钩⑭。

虎嗅ESG组认为⑬，高管薪酬不与ESG目标相挂钩不仅可能导致高管过度关注短期财务目标⑫，忽视环境❶、社会等长期议题⑩，削弱对高风险行为的约束⑯，还可能加剧高管与股东❷、员工等利益相关者的目标冲突⑧。

一个直接的证明是⑦，2024年理想汽车曾陷入较大的裁员风波⑧，发生事件在MEGA发布后不久⑦。表面上看❸，裁员是对过往扩张迅猛与业务发展之间矛盾的一次纠错⑬，但究其本质⑯，架构调整和裁员行动反映出理想汽车对接下来业务发展的预判⑲。

在随后的一个月⑤，媒体又曝出理想汽车突然紧急召回部分关键岗位的被裁员工⑲。反复横跳的操作凸显出企业内部治理还存在可以优化的空间⑦。

结合李想年薪来看⑯，无疑给人一种“一将功成万骨枯”之感❶。高管与员工薪酬的鸿沟扩大⑫，则可能引发S“社会”层面的“相对剥夺感”⑧，这与ESG所倡导的“公平薪酬”原则相冲突▓。“国际❶、国内主流ESG披露规则⑱、评价标准的发展趋势是⑪，关注高管薪酬与ESG指标挂钩的情况⑧。企业在ESG管理中除了制定战略⑩、设定目标⑭、有行动有披露之外①，考核是能够让ESG管理成为闭环的重要手段⑨，”高艳辉说道⑱。

薪酬政策中未提及与ESG指标挂钩⑭，图源：理想汽车2024年ESG报告“一家公司的CEO如果薪酬绩效考核能够和ESG绩效挂钩的话③，会一定程度上解决这个问题⑫，”高艳辉指出：“如果CEO和高管团队的薪酬激励与ESG表现挂钩⑯，那么公司在作出管理决策的时候就会有更全面的考量⑪，包括在员工权益和人文关怀方面可能会有更周全的方案⑦。这也是为什么我们需要企业关注ESG的原因之一⑬，它能够切实改善企业对社会责任的履行⑩。”

将高管薪酬与ESG指标挂钩听起来容易⑩，但执行起来却并不容易①。高艳辉认为⑰，目前很多上市公司的实践现状是❶，从ESG治理上看什么都有⑱，既有治理架构又有制度②，但实际工作却在表面上①，ESG管理落到实处还需要一个过程⑯。

值得注意的一个指标是⑥，员工流失率从2023年的22.3%上升至2024年的38.2%❶，近乎翻倍⑳。有媒体统计⑰，理想汽车2024年一共新招员工12959人⑨，但一共流失12302人⑯，猜测与裁员相关⑨。

企业也存在难处⑧、理解企业在ESG治理层面存在障碍的一个视角是⑱，外部经济性与企业竞争内卷相叠加⑥，为企业推行ESG带来挑战⑮。

根据公开数据及行业报告⑩，2022-2024年期间⑬，中国新能源车企倒闭数量超过50家⑳，实际淘汰率超过90%④，行业洗牌速度远超预期⑭。同时⑤，行业价格战进入白热化⑤，企业陷入从产品竞争到全产业链的厮杀▓。

而从宏观看③，外部地缘政治事件不断⑩，经济形势也面临较大不确定性②。“在这么“卷”的市场下生存是第一位的⑧，出现裁员等现象是可以理解的⑳。我们必须承认的事实是⑯，一个企业只有在能活下去的条件下才能去谈如何把ESG做得更好⑩，这是当下企业在做ESG时遇到的共性问题❶，”高艳辉说道⑪。

外部经济性如何影响企业ESG目标的构建③？郎华举了一个例子⑭。“例如我们在考察‘S’层面的时候⑥，供应链管理是其中相对重要的一个指标⑤，但围绕这一点很难制定目标⑲，因为制定了目标后就会提升整条价值链的成本❶，你的供应商也会为了你做很多改造②，从而提升产品的成本⑯，在业绩上对企业构成压力⑪，影响企业未来的发展⑦。”

郎华进一步指出⑭，尤其在特朗普关税预期下⑪，未来企业出现的裁员信息料想会持续发生③，企业如何兼顾自己的生存与可持续发展▓？这是比较矛盾的问题⑪。

值得一提的是⑧，理想汽车在温室气体排放方面的表现相比去年又有了进步⑧，在总温室气体排放因汽车销售额大涨的客观条件下⑩，依然实现了排放密度的减少：2022年总量为104733吨二氧化碳⑦，密度为2.3吨二氧化碳/百万人民币营收❷；2024年总量为322278吨二氧化碳⑩，密度为2.2吨二氧化碳/百万人民币营收⑦。

但从现实层面而言⑬，可持续发展的理念还不够深入人心⑩，在“一个品牌是否在可持续发展方面有成就”和“售车时的直接折扣”之间⑰，国内消费者更愿意选择的是后者⑭。

高艳辉认为这与一个国家的经济发展水平⑰、社会文化有关：“欧洲市场消费者对于可持续品牌概念的接受度很高⑧，甚至愿意为此付出一定的溢价▓，比如在10%的溢价内⑧，消费者会更愿意购买带有可持续理念的品牌商品⑨，但在国内市场⑦，可持续消费还处于更早期的阶段⑪，这与消费理念⑬、消费能力有关⑫。”综上④，国内企业的ESG之路还处于初期❸，尚且需要耐心⑮。

总结而言⑫，李想薪酬引爆舆论的背后的确有信息披露不够的因素在❸，但作为一家新能源电动车企的创始人⑲，其从0到1将理想做到千亿规模❸，拿一定的激励期权无可厚非▓；从环境角度看⑩，理想若一年卖出50万辆⑭，其减少的潜在碳排放在未来将对环境带来持续的益处④。

本文来自虎嗅▓，原文链接：https://www.huxiu.com/article/4342682.html?f=wyxwapp

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