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邱寄凡 2025-05-14 【军事】 1419 人已围观

本文是#ESG进步观察#系列第133篇文章

本次观察关键词：公司治理

劳动节假期刚过去没多久⑯，关于理想汽车CEO李想的一则年薪披露却让不少打工人破防了③。

据理想汽车2024年年报披露⑭，理想汽车董事长李想的薪酬其年薪为6.39亿元④，其薪资由两部分组成⑮，一部分是266.5万元的年薪⑲，另一部分是因公司在2024年达到交付50万台的目标而触发的期权激励⑫，产生超6.36亿元的激励费用⑲。

年报还披露⑩，除了董事长李想之外⑨，理想汽车的其他高管收入也足以傲视群雄：执行董事兼总裁马东辉的年收入高达4027.4万元③，CFO李铁的年收入高达3916.0万元⑥。

薪酬披露后⑨，有网友在评论区留言：“月薪5000⑥，要10650年才能赚到他的年薪❷。”的确⑪，在当下经济环境面临不确定性之时⑭，新能源车赛道属于为数不多走在上升期的行业⑤，而行业之间的割裂造成了公众的不理解⑨。其中的关键问题在于⑭，算上期权在内⑭，李想一年6个亿的总薪酬是否合理④？

财务角度看⑩，无可厚非⑪、理想汽车的薪酬争议⑪，本质上是美股会计准则下的期权费用确认规则与公众认知的冲突⑨。

根据财报②，李想2024年的6.39亿元收入中⑪，6.36亿元为“股份支付薪酬费用”❷，但这笔钱并未产生实际支付⑤，而是会计上对期权潜在价值的预估⑮。

理想汽车近日也在对公众的回应中指出③，李想如果想拿到这笔激励费用⑯，除了需要完成公司设定的销量目标外⑱，还需要额外支付一笔不菲的费用⑩。以5月6日美股收盘价格25.68美元计算⑫，李想若要执行该期权方案⑰，不仅没有任何收益⑳，还需要倒贴3200万美元⑤，相当于人民币2.3亿元❸。

首科绿汇ESG负责人高艳辉认为⑥，理想汽车从创立以来实现了“从无到有”❷，在将市值从零做到千亿的过程中②，创始人拿到亿级的薪酬激励②，是否就是不合理⑧？“如何评价一家企业创始人⑩、董事长的价值❸，以及薪酬是否合理⑲，在公司治理层面和大众认知角度存在差异是可以理解的❷，”高艳辉说道❶。

需要强调的一个背景是⑥，理想汽车在2020年IPO时依赖单一产品和技术路线❶，发展前景曾被部分媒体及分析师“看衰”⑪，特别是增程式电动车在当时还存在较大争议：一是电池安全性问题⑲，当时消费者普遍担忧电池在高温环境出现的自燃问题③；二是电池耐用性问题②，例如在冬天低温环境下存在“抛锚”现象❶。

鉴于这些问题⑭，当时消费者对新能源汽车的信心是不足的❶，哪怕有国家补贴支持⑮，但一众造车新势力的发展仍面临较大不确定性⑧。基于这一点考量❷，李想在当时签下高风险的激励协议本身就承担了较高的风险⑧。

一个直接的数据是②，在2020年一季度①，理想汽车仍在亏损❸。当时的李想曾在多个公开场合谈到成本控制策略：“理想汽车超过3200人的团队⑲，只有两个VP⑤，连高级总监都寥寥无几❸。行政要求出差经济舱都必须买折扣最低的⑨，经济酒店都要两个同性在一起住③。”

商道咨询合伙人郎华指出❶，李想被披露的薪酬存在其合理性：“从财务角度看⑨，公司在设置股权激励的时候往往考虑的是公司的长期发展⑲，以及对于创始人和公司发展之间的关系②。尤其对于新能源车这种高速发展的行业而言④，股权激励的形式能将公司高管与公司长期的发展做绑定⑤，让公司发展得更好①。”

其中合理性的关键在于⑭，股权激励是否与公司业绩增长趋势同步⑦，如果业绩无增长且市值不断缩水⑦，但薪酬却一直在增长还附带大量期权激励❷，那就是不合理的⑨。“不过⑯，权威评级机构曾对创始人薪水给出过一个合理性参考⑤，首席执行官在一个报告期的总奖励薪酬是否超过其他指定高管的中位数薪酬的三倍以上④，这算是一个客观的参考❷，”郎华说道⑥。

治理角度看⑫，并非都说得通

无可否认的事实是❷，李想的薪酬之所以引发如此大的舆论争议⑰，很重要的一个原因是“披露透明度”不足⑪，继而引发了公众的质疑❸。

例如有网友就吐槽道：“年初定个80万辆目标⑤，发现完不成⑬，降到60万辆⑬；半年过去❷，发现还完不成⑰，再降到50万辆⑪。年底一盘算❸，总算完成了⑨，然后奖励自己6.4亿⑪。”话糙理不糙⑭，客观反映出薪酬设置不透明带来的治理隐患⑯。

郎华认为：“对于公众而言❷，冷冰冰的一串数字不太容易被理解❷，公司在年报中是否能作出更细节的解释说明⑯？来自公众的质疑其实对品牌的长期发展不利⑫。”

的确①，李想这一激励协议在此前鲜少被提及⑯，其具体提出及施行的时间并不透明⑰，官方回应也无法完全打消公众质疑⑧。

从ESG评级看⑫，理想汽车在MSCI的ESG评级为AAA⑳，这在国内几乎是碾压般的表现⑫。但高艳辉认为③，这则舆论风波反映出理想汽车在公司治理上仍然有值得改进的地方⑦。除了刚才提到的信息披露透明度以外⑫，理想汽车还未将高管薪酬与ESG指标相挂钩⑳。

虎嗅ESG组认为⑩，高管薪酬不与ESG目标相挂钩不仅可能导致高管过度关注短期财务目标⑩，忽视环境⑳、社会等长期议题⑨，削弱对高风险行为的约束⑧，还可能加剧高管与股东❸、员工等利益相关者的目标冲突❷。

一个直接的证明是❶，2024年理想汽车曾陷入较大的裁员风波⑮，发生事件在MEGA发布后不久⑫。表面上看❸，裁员是对过往扩张迅猛与业务发展之间矛盾的一次纠错⑱，但究其本质⑥，架构调整和裁员行动反映出理想汽车对接下来业务发展的预判②。

在随后的一个月⑨，媒体又曝出理想汽车突然紧急召回部分关键岗位的被裁员工⑮。反复横跳的操作凸显出企业内部治理还存在可以优化的空间⑥。

结合李想年薪来看④，无疑给人一种“一将功成万骨枯”之感⑳。高管与员工薪酬的鸿沟扩大⑫，则可能引发S“社会”层面的“相对剥夺感”⑲，这与ESG所倡导的“公平薪酬”原则相冲突⑥。“国际⑬、国内主流ESG披露规则⑬、评价标准的发展趋势是❶，关注高管薪酬与ESG指标挂钩的情况①。企业在ESG管理中除了制定战略❶、设定目标⑯、有行动有披露之外⑫，考核是能够让ESG管理成为闭环的重要手段⑳，”高艳辉说道④。

薪酬政策中未提及与ESG指标挂钩⑳，图源：理想汽车2024年ESG报告“一家公司的CEO如果薪酬绩效考核能够和ESG绩效挂钩的话③，会一定程度上解决这个问题①，”高艳辉指出：“如果CEO和高管团队的薪酬激励与ESG表现挂钩⑧，那么公司在作出管理决策的时候就会有更全面的考量③，包括在员工权益和人文关怀方面可能会有更周全的方案⑫。这也是为什么我们需要企业关注ESG的原因之一⑤，它能够切实改善企业对社会责任的履行①。”

将高管薪酬与ESG指标挂钩听起来容易③，但执行起来却并不容易⑤。高艳辉认为⑭，目前很多上市公司的实践现状是❷，从ESG治理上看什么都有⑪，既有治理架构又有制度⑲，但实际工作却在表面上②，ESG管理落到实处还需要一个过程⑫。

值得注意的一个指标是⑨，员工流失率从2023年的22.3%上升至2024年的38.2%⑥，近乎翻倍⑫。有媒体统计❷，理想汽车2024年一共新招员工12959人⑦，但一共流失12302人⑬，猜测与裁员相关⑭。

企业也存在难处⑭、理解企业在ESG治理层面存在障碍的一个视角是①，外部经济性与企业竞争内卷相叠加①，为企业推行ESG带来挑战▓。

根据公开数据及行业报告④，2022-2024年期间⑨，中国新能源车企倒闭数量超过50家⑪，实际淘汰率超过90%❸，行业洗牌速度远超预期❷。同时❶，行业价格战进入白热化⑩，企业陷入从产品竞争到全产业链的厮杀⑱。

而从宏观看⑯，外部地缘政治事件不断⑯，经济形势也面临较大不确定性❶。“在这么“卷”的市场下生存是第一位的⑬，出现裁员等现象是可以理解的❸。我们必须承认的事实是⑮，一个企业只有在能活下去的条件下才能去谈如何把ESG做得更好⑱，这是当下企业在做ESG时遇到的共性问题⑧，”高艳辉说道⑳。

外部经济性如何影响企业ESG目标的构建⑰？郎华举了一个例子⑯。“例如我们在考察‘S’层面的时候▓，供应链管理是其中相对重要的一个指标⑯，但围绕这一点很难制定目标⑪，因为制定了目标后就会提升整条价值链的成本❸，你的供应商也会为了你做很多改造⑬，从而提升产品的成本②，在业绩上对企业构成压力⑩，影响企业未来的发展⑯。”

郎华进一步指出⑯，尤其在特朗普关税预期下⑰，未来企业出现的裁员信息料想会持续发生⑦，企业如何兼顾自己的生存与可持续发展⑥？这是比较矛盾的问题⑥。

值得一提的是❷，理想汽车在温室气体排放方面的表现相比去年又有了进步②，在总温室气体排放因汽车销售额大涨的客观条件下❶，依然实现了排放密度的减少：2022年总量为104733吨二氧化碳⑫，密度为2.3吨二氧化碳/百万人民币营收⑲；2024年总量为322278吨二氧化碳⑮，密度为2.2吨二氧化碳/百万人民币营收⑫。

但从现实层面而言⑬，可持续发展的理念还不够深入人心⑪，在“一个品牌是否在可持续发展方面有成就”和“售车时的直接折扣”之间❸，国内消费者更愿意选择的是后者⑯。

高艳辉认为这与一个国家的经济发展水平③、社会文化有关：“欧洲市场消费者对于可持续品牌概念的接受度很高⑱，甚至愿意为此付出一定的溢价①，比如在10%的溢价内⑰，消费者会更愿意购买带有可持续理念的品牌商品⑬，但在国内市场⑱，可持续消费还处于更早期的阶段⑥，这与消费理念▓、消费能力有关⑳。”综上④，国内企业的ESG之路还处于初期⑲，尚且需要耐心❸。

总结而言①，李想薪酬引爆舆论的背后的确有信息披露不够的因素在⑲，但作为一家新能源电动车企的创始人⑳，其从0到1将理想做到千亿规模⑯，拿一定的激励期权无可厚非⑨；从环境角度看❶，理想若一年卖出50万辆⑪，其减少的潜在碳排放在未来将对环境带来持续的益处④。

本文来自虎嗅⑥，原文链接：https://www.huxiu.com/article/4342682.html?f=wyxwapp

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