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汪以山 2025-05-14 【足球】 7574 人已围观

本文是#ESG进步观察#系列第133篇文章

本次观察关键词：公司治理

劳动节假期刚过去没多久⑨，关于理想汽车CEO李想的一则年薪披露却让不少打工人破防了⑦。

据理想汽车2024年年报披露⑯，理想汽车董事长李想的薪酬其年薪为6.39亿元⑰，其薪资由两部分组成④，一部分是266.5万元的年薪⑨，另一部分是因公司在2024年达到交付50万台的目标而触发的期权激励⑨，产生超6.36亿元的激励费用⑱。

年报还披露⑫，除了董事长李想之外⑧，理想汽车的其他高管收入也足以傲视群雄：执行董事兼总裁马东辉的年收入高达4027.4万元①，CFO李铁的年收入高达3916.0万元❸。

薪酬披露后⑱，有网友在评论区留言：“月薪5000❸，要10650年才能赚到他的年薪⑥。”的确⑨，在当下经济环境面临不确定性之时⑤，新能源车赛道属于为数不多走在上升期的行业②，而行业之间的割裂造成了公众的不理解⑭。其中的关键问题在于⑧，算上期权在内⑩，李想一年6个亿的总薪酬是否合理④？

财务角度看⑧，无可厚非⑫、理想汽车的薪酬争议⑤，本质上是美股会计准则下的期权费用确认规则与公众认知的冲突④。

根据财报⑩，李想2024年的6.39亿元收入中③，6.36亿元为“股份支付薪酬费用”⑥，但这笔钱并未产生实际支付⑥，而是会计上对期权潜在价值的预估④。

理想汽车近日也在对公众的回应中指出②，李想如果想拿到这笔激励费用③，除了需要完成公司设定的销量目标外⑩，还需要额外支付一笔不菲的费用⑱。以5月6日美股收盘价格25.68美元计算⑧，李想若要执行该期权方案⑬，不仅没有任何收益①，还需要倒贴3200万美元⑲，相当于人民币2.3亿元❷。

首科绿汇ESG负责人高艳辉认为⑭，理想汽车从创立以来实现了“从无到有”⑥，在将市值从零做到千亿的过程中⑦，创始人拿到亿级的薪酬激励⑦，是否就是不合理⑭？“如何评价一家企业创始人⑮、董事长的价值⑬，以及薪酬是否合理⑳，在公司治理层面和大众认知角度存在差异是可以理解的❶，”高艳辉说道⑬。

需要强调的一个背景是⑪，理想汽车在2020年IPO时依赖单一产品和技术路线④，发展前景曾被部分媒体及分析师“看衰”⑪，特别是增程式电动车在当时还存在较大争议：一是电池安全性问题①，当时消费者普遍担忧电池在高温环境出现的自燃问题❷；二是电池耐用性问题⑦，例如在冬天低温环境下存在“抛锚”现象③。

鉴于这些问题⑧，当时消费者对新能源汽车的信心是不足的⑱，哪怕有国家补贴支持⑩，但一众造车新势力的发展仍面临较大不确定性⑲。基于这一点考量⑤，李想在当时签下高风险的激励协议本身就承担了较高的风险⑯。

一个直接的数据是⑯，在2020年一季度❷，理想汽车仍在亏损⑦。当时的李想曾在多个公开场合谈到成本控制策略：“理想汽车超过3200人的团队⑩，只有两个VP⑬，连高级总监都寥寥无几⑪。行政要求出差经济舱都必须买折扣最低的⑧，经济酒店都要两个同性在一起住⑰。”

商道咨询合伙人郎华指出▓，李想被披露的薪酬存在其合理性：“从财务角度看⑪，公司在设置股权激励的时候往往考虑的是公司的长期发展⑤，以及对于创始人和公司发展之间的关系⑳。尤其对于新能源车这种高速发展的行业而言⑱，股权激励的形式能将公司高管与公司长期的发展做绑定⑪，让公司发展得更好⑦。”

其中合理性的关键在于⑱，股权激励是否与公司业绩增长趋势同步⑦，如果业绩无增长且市值不断缩水❶，但薪酬却一直在增长还附带大量期权激励⑨，那就是不合理的②。“不过⑫，权威评级机构曾对创始人薪水给出过一个合理性参考⑬，首席执行官在一个报告期的总奖励薪酬是否超过其他指定高管的中位数薪酬的三倍以上⑳，这算是一个客观的参考❷，”郎华说道④。

治理角度看⑲，并非都说得通

无可否认的事实是⑧，李想的薪酬之所以引发如此大的舆论争议⑬，很重要的一个原因是“披露透明度”不足❸，继而引发了公众的质疑⑲。

例如有网友就吐槽道：“年初定个80万辆目标⑩，发现完不成❷，降到60万辆③；半年过去④，发现还完不成②，再降到50万辆❸。年底一盘算⑪，总算完成了⑲，然后奖励自己6.4亿⑥。”话糙理不糙▓，客观反映出薪酬设置不透明带来的治理隐患⑥。

郎华认为：“对于公众而言⑳，冷冰冰的一串数字不太容易被理解⑫，公司在年报中是否能作出更细节的解释说明⑩？来自公众的质疑其实对品牌的长期发展不利⑥。”

的确❸，李想这一激励协议在此前鲜少被提及⑧，其具体提出及施行的时间并不透明④，官方回应也无法完全打消公众质疑②。

从ESG评级看⑯，理想汽车在MSCI的ESG评级为AAA⑧，这在国内几乎是碾压般的表现⑮。但高艳辉认为⑫，这则舆论风波反映出理想汽车在公司治理上仍然有值得改进的地方⑨。除了刚才提到的信息披露透明度以外❶，理想汽车还未将高管薪酬与ESG指标相挂钩⑤。

虎嗅ESG组认为❷，高管薪酬不与ESG目标相挂钩不仅可能导致高管过度关注短期财务目标⑥，忽视环境⑪、社会等长期议题⑤，削弱对高风险行为的约束⑥，还可能加剧高管与股东❷、员工等利益相关者的目标冲突⑥。

一个直接的证明是⑥，2024年理想汽车曾陷入较大的裁员风波❷，发生事件在MEGA发布后不久⑭。表面上看⑫，裁员是对过往扩张迅猛与业务发展之间矛盾的一次纠错⑲，但究其本质②，架构调整和裁员行动反映出理想汽车对接下来业务发展的预判⑪。

在随后的一个月❶，媒体又曝出理想汽车突然紧急召回部分关键岗位的被裁员工④。反复横跳的操作凸显出企业内部治理还存在可以优化的空间⑫。

结合李想年薪来看①，无疑给人一种“一将功成万骨枯”之感⑮。高管与员工薪酬的鸿沟扩大⑥，则可能引发S“社会”层面的“相对剥夺感”❸，这与ESG所倡导的“公平薪酬”原则相冲突⑮。“国际⑭、国内主流ESG披露规则⑬、评价标准的发展趋势是④，关注高管薪酬与ESG指标挂钩的情况⑱。企业在ESG管理中除了制定战略⑭、设定目标⑲、有行动有披露之外②，考核是能够让ESG管理成为闭环的重要手段⑥，”高艳辉说道③。

薪酬政策中未提及与ESG指标挂钩❶，图源：理想汽车2024年ESG报告“一家公司的CEO如果薪酬绩效考核能够和ESG绩效挂钩的话❸，会一定程度上解决这个问题⑲，”高艳辉指出：“如果CEO和高管团队的薪酬激励与ESG表现挂钩❶，那么公司在作出管理决策的时候就会有更全面的考量⑳，包括在员工权益和人文关怀方面可能会有更周全的方案❸。这也是为什么我们需要企业关注ESG的原因之一④，它能够切实改善企业对社会责任的履行⑪。”

将高管薪酬与ESG指标挂钩听起来容易⑨，但执行起来却并不容易❶。高艳辉认为▓，目前很多上市公司的实践现状是⑤，从ESG治理上看什么都有⑧，既有治理架构又有制度⑪，但实际工作却在表面上⑧，ESG管理落到实处还需要一个过程③。

值得注意的一个指标是⑥，员工流失率从2023年的22.3%上升至2024年的38.2%③，近乎翻倍③。有媒体统计⑳，理想汽车2024年一共新招员工12959人❶，但一共流失12302人⑱，猜测与裁员相关⑬。

企业也存在难处❶、理解企业在ESG治理层面存在障碍的一个视角是⑦，外部经济性与企业竞争内卷相叠加⑬，为企业推行ESG带来挑战▓。

根据公开数据及行业报告⑤，2022-2024年期间④，中国新能源车企倒闭数量超过50家⑱，实际淘汰率超过90%②，行业洗牌速度远超预期❷。同时⑮，行业价格战进入白热化⑤，企业陷入从产品竞争到全产业链的厮杀④。

而从宏观看⑪，外部地缘政治事件不断⑳，经济形势也面临较大不确定性⑱。“在这么“卷”的市场下生存是第一位的②，出现裁员等现象是可以理解的④。我们必须承认的事实是⑱，一个企业只有在能活下去的条件下才能去谈如何把ESG做得更好⑦，这是当下企业在做ESG时遇到的共性问题⑫，”高艳辉说道④。

外部经济性如何影响企业ESG目标的构建⑩？郎华举了一个例子⑩。“例如我们在考察‘S’层面的时候②，供应链管理是其中相对重要的一个指标⑯，但围绕这一点很难制定目标⑯，因为制定了目标后就会提升整条价值链的成本▓，你的供应商也会为了你做很多改造①，从而提升产品的成本⑥，在业绩上对企业构成压力⑩，影响企业未来的发展❶。”

郎华进一步指出❷，尤其在特朗普关税预期下⑩，未来企业出现的裁员信息料想会持续发生⑲，企业如何兼顾自己的生存与可持续发展⑲？这是比较矛盾的问题⑬。

值得一提的是▓，理想汽车在温室气体排放方面的表现相比去年又有了进步⑥，在总温室气体排放因汽车销售额大涨的客观条件下⑫，依然实现了排放密度的减少：2022年总量为104733吨二氧化碳⑦，密度为2.3吨二氧化碳/百万人民币营收②；2024年总量为322278吨二氧化碳⑧，密度为2.2吨二氧化碳/百万人民币营收⑬。

但从现实层面而言⑭，可持续发展的理念还不够深入人心⑨，在“一个品牌是否在可持续发展方面有成就”和“售车时的直接折扣”之间⑩，国内消费者更愿意选择的是后者③。

高艳辉认为这与一个国家的经济发展水平⑤、社会文化有关：“欧洲市场消费者对于可持续品牌概念的接受度很高⑯，甚至愿意为此付出一定的溢价⑩，比如在10%的溢价内⑪，消费者会更愿意购买带有可持续理念的品牌商品⑨，但在国内市场⑭，可持续消费还处于更早期的阶段⑬，这与消费理念①、消费能力有关⑲。”综上⑳，国内企业的ESG之路还处于初期⑲，尚且需要耐心①。

总结而言❷，李想薪酬引爆舆论的背后的确有信息披露不够的因素在⑫，但作为一家新能源电动车企的创始人⑨，其从0到1将理想做到千亿规模④，拿一定的激励期权无可厚非⑬；从环境角度看②，理想若一年卖出50万辆④，其减少的潜在碳排放在未来将对环境带来持续的益处⑤。

本文来自虎嗅⑱，原文链接：https://www.huxiu.com/article/4342682.html?f=wyxwapp

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