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韦恨松 2025-05-14 【篮球】 5111 人已围观

本文是#ESG进步观察#系列第133篇文章

本次观察关键词：公司治理

劳动节假期刚过去没多久⑰，关于理想汽车CEO李想的一则年薪披露却让不少打工人破防了⑫。

据理想汽车2024年年报披露❸，理想汽车董事长李想的薪酬其年薪为6.39亿元⑩，其薪资由两部分组成⑮，一部分是266.5万元的年薪⑯，另一部分是因公司在2024年达到交付50万台的目标而触发的期权激励⑭，产生超6.36亿元的激励费用⑬。

年报还披露❸，除了董事长李想之外④，理想汽车的其他高管收入也足以傲视群雄：执行董事兼总裁马东辉的年收入高达4027.4万元❶，CFO李铁的年收入高达3916.0万元⑰。

薪酬披露后❸，有网友在评论区留言：“月薪5000⑧，要10650年才能赚到他的年薪⑧。”的确⑨，在当下经济环境面临不确定性之时⑳，新能源车赛道属于为数不多走在上升期的行业⑧，而行业之间的割裂造成了公众的不理解③。其中的关键问题在于⑯，算上期权在内⑥，李想一年6个亿的总薪酬是否合理⑱？

财务角度看②，无可厚非⑧、理想汽车的薪酬争议⑱，本质上是美股会计准则下的期权费用确认规则与公众认知的冲突▓。

根据财报⑭，李想2024年的6.39亿元收入中⑬，6.36亿元为“股份支付薪酬费用”⑪，但这笔钱并未产生实际支付④，而是会计上对期权潜在价值的预估⑭。

理想汽车近日也在对公众的回应中指出⑭，李想如果想拿到这笔激励费用⑳，除了需要完成公司设定的销量目标外⑩，还需要额外支付一笔不菲的费用⑳。以5月6日美股收盘价格25.68美元计算⑨，李想若要执行该期权方案⑪，不仅没有任何收益⑯，还需要倒贴3200万美元⑧，相当于人民币2.3亿元⑦。

首科绿汇ESG负责人高艳辉认为⑲，理想汽车从创立以来实现了“从无到有”⑲，在将市值从零做到千亿的过程中③，创始人拿到亿级的薪酬激励⑯，是否就是不合理②？“如何评价一家企业创始人⑬、董事长的价值⑲，以及薪酬是否合理▓，在公司治理层面和大众认知角度存在差异是可以理解的①，”高艳辉说道⑰。

需要强调的一个背景是❷，理想汽车在2020年IPO时依赖单一产品和技术路线⑯，发展前景曾被部分媒体及分析师“看衰”②，特别是增程式电动车在当时还存在较大争议：一是电池安全性问题⑩，当时消费者普遍担忧电池在高温环境出现的自燃问题⑩；二是电池耐用性问题④，例如在冬天低温环境下存在“抛锚”现象⑩。

鉴于这些问题⑬，当时消费者对新能源汽车的信心是不足的⑪，哪怕有国家补贴支持⑫，但一众造车新势力的发展仍面临较大不确定性❶。基于这一点考量⑥，李想在当时签下高风险的激励协议本身就承担了较高的风险⑱。

一个直接的数据是❶，在2020年一季度❶，理想汽车仍在亏损④。当时的李想曾在多个公开场合谈到成本控制策略：“理想汽车超过3200人的团队⑱，只有两个VP⑲，连高级总监都寥寥无几⑥。行政要求出差经济舱都必须买折扣最低的❷，经济酒店都要两个同性在一起住③。”

商道咨询合伙人郎华指出❷，李想被披露的薪酬存在其合理性：“从财务角度看❶，公司在设置股权激励的时候往往考虑的是公司的长期发展①，以及对于创始人和公司发展之间的关系⑳。尤其对于新能源车这种高速发展的行业而言⑤，股权激励的形式能将公司高管与公司长期的发展做绑定⑳，让公司发展得更好⑪。”

其中合理性的关键在于②，股权激励是否与公司业绩增长趋势同步⑫，如果业绩无增长且市值不断缩水⑲，但薪酬却一直在增长还附带大量期权激励⑦，那就是不合理的⑧。“不过②，权威评级机构曾对创始人薪水给出过一个合理性参考⑬，首席执行官在一个报告期的总奖励薪酬是否超过其他指定高管的中位数薪酬的三倍以上⑪，这算是一个客观的参考▓，”郎华说道❶。

治理角度看⑨，并非都说得通

无可否认的事实是⑦，李想的薪酬之所以引发如此大的舆论争议⑳，很重要的一个原因是“披露透明度”不足⑳，继而引发了公众的质疑▓。

例如有网友就吐槽道：“年初定个80万辆目标⑫，发现完不成⑬，降到60万辆⑱；半年过去⑭，发现还完不成⑱，再降到50万辆⑥。年底一盘算②，总算完成了⑤，然后奖励自己6.4亿⑮。”话糙理不糙⑫，客观反映出薪酬设置不透明带来的治理隐患❸。

郎华认为：“对于公众而言⑬，冷冰冰的一串数字不太容易被理解③，公司在年报中是否能作出更细节的解释说明▓？来自公众的质疑其实对品牌的长期发展不利⑬。”

的确▓，李想这一激励协议在此前鲜少被提及⑫，其具体提出及施行的时间并不透明④，官方回应也无法完全打消公众质疑⑥。

从ESG评级看③，理想汽车在MSCI的ESG评级为AAA⑫，这在国内几乎是碾压般的表现⑤。但高艳辉认为⑪，这则舆论风波反映出理想汽车在公司治理上仍然有值得改进的地方❸。除了刚才提到的信息披露透明度以外⑥，理想汽车还未将高管薪酬与ESG指标相挂钩⑪。

虎嗅ESG组认为⑭，高管薪酬不与ESG目标相挂钩不仅可能导致高管过度关注短期财务目标⑰，忽视环境⑦、社会等长期议题⑩，削弱对高风险行为的约束⑩，还可能加剧高管与股东②、员工等利益相关者的目标冲突④。

一个直接的证明是⑬，2024年理想汽车曾陷入较大的裁员风波⑨，发生事件在MEGA发布后不久⑨。表面上看⑯，裁员是对过往扩张迅猛与业务发展之间矛盾的一次纠错①，但究其本质⑰，架构调整和裁员行动反映出理想汽车对接下来业务发展的预判③。

在随后的一个月⑰，媒体又曝出理想汽车突然紧急召回部分关键岗位的被裁员工⑥。反复横跳的操作凸显出企业内部治理还存在可以优化的空间⑰。

结合李想年薪来看①，无疑给人一种“一将功成万骨枯”之感⑩。高管与员工薪酬的鸿沟扩大②，则可能引发S“社会”层面的“相对剥夺感”⑦，这与ESG所倡导的“公平薪酬”原则相冲突⑧。“国际①、国内主流ESG披露规则②、评价标准的发展趋势是⑲，关注高管薪酬与ESG指标挂钩的情况⑪。企业在ESG管理中除了制定战略④、设定目标⑫、有行动有披露之外❸，考核是能够让ESG管理成为闭环的重要手段③，”高艳辉说道⑥。

薪酬政策中未提及与ESG指标挂钩▓，图源：理想汽车2024年ESG报告“一家公司的CEO如果薪酬绩效考核能够和ESG绩效挂钩的话⑲，会一定程度上解决这个问题⑱，”高艳辉指出：“如果CEO和高管团队的薪酬激励与ESG表现挂钩⑯，那么公司在作出管理决策的时候就会有更全面的考量①，包括在员工权益和人文关怀方面可能会有更周全的方案⑰。这也是为什么我们需要企业关注ESG的原因之一③，它能够切实改善企业对社会责任的履行⑧。”

将高管薪酬与ESG指标挂钩听起来容易⑬，但执行起来却并不容易⑬。高艳辉认为⑦，目前很多上市公司的实践现状是④，从ESG治理上看什么都有⑭，既有治理架构又有制度⑧，但实际工作却在表面上⑭，ESG管理落到实处还需要一个过程⑪。

值得注意的一个指标是⑪，员工流失率从2023年的22.3%上升至2024年的38.2%④，近乎翻倍⑯。有媒体统计⑦，理想汽车2024年一共新招员工12959人⑬，但一共流失12302人⑳，猜测与裁员相关⑮。

企业也存在难处⑪、理解企业在ESG治理层面存在障碍的一个视角是⑭，外部经济性与企业竞争内卷相叠加②，为企业推行ESG带来挑战⑮。

根据公开数据及行业报告⑨，2022-2024年期间⑨，中国新能源车企倒闭数量超过50家⑱，实际淘汰率超过90%⑯，行业洗牌速度远超预期⑤。同时⑬，行业价格战进入白热化⑥，企业陷入从产品竞争到全产业链的厮杀⑭。

而从宏观看⑰，外部地缘政治事件不断⑨，经济形势也面临较大不确定性⑳。“在这么“卷”的市场下生存是第一位的⑮，出现裁员等现象是可以理解的❶。我们必须承认的事实是⑦，一个企业只有在能活下去的条件下才能去谈如何把ESG做得更好❸，这是当下企业在做ESG时遇到的共性问题⑳，”高艳辉说道⑪。

外部经济性如何影响企业ESG目标的构建⑮？郎华举了一个例子⑫。“例如我们在考察‘S’层面的时候⑥，供应链管理是其中相对重要的一个指标❶，但围绕这一点很难制定目标⑮，因为制定了目标后就会提升整条价值链的成本▓，你的供应商也会为了你做很多改造⑦，从而提升产品的成本❷，在业绩上对企业构成压力⑩，影响企业未来的发展❸。”

郎华进一步指出❷，尤其在特朗普关税预期下⑳，未来企业出现的裁员信息料想会持续发生❷，企业如何兼顾自己的生存与可持续发展⑬？这是比较矛盾的问题①。

值得一提的是⑭，理想汽车在温室气体排放方面的表现相比去年又有了进步⑩，在总温室气体排放因汽车销售额大涨的客观条件下①，依然实现了排放密度的减少：2022年总量为104733吨二氧化碳⑧，密度为2.3吨二氧化碳/百万人民币营收⑫；2024年总量为322278吨二氧化碳②，密度为2.2吨二氧化碳/百万人民币营收⑯。

但从现实层面而言❶，可持续发展的理念还不够深入人心❶，在“一个品牌是否在可持续发展方面有成就”和“售车时的直接折扣”之间④，国内消费者更愿意选择的是后者⑲。

高艳辉认为这与一个国家的经济发展水平▓、社会文化有关：“欧洲市场消费者对于可持续品牌概念的接受度很高❷，甚至愿意为此付出一定的溢价⑪，比如在10%的溢价内③，消费者会更愿意购买带有可持续理念的品牌商品②，但在国内市场❶，可持续消费还处于更早期的阶段⑱，这与消费理念⑫、消费能力有关❶。”综上⑮，国内企业的ESG之路还处于初期⑬，尚且需要耐心⑨。

总结而言⑪，李想薪酬引爆舆论的背后的确有信息披露不够的因素在⑮，但作为一家新能源电动车企的创始人⑥，其从0到1将理想做到千亿规模①，拿一定的激励期权无可厚非⑩；从环境角度看⑨，理想若一年卖出50万辆⑤，其减少的潜在碳排放在未来将对环境带来持续的益处⑤。

本文来自虎嗅⑳，原文链接：https://www.huxiu.com/article/4342682.html?f=wyxwapp

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