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江小玉 2025-05-14 【足球】 2926 人已围观

本文是#ESG进步观察#系列第133篇文章

本次观察关键词：公司治理

劳动节假期刚过去没多久❸，关于理想汽车CEO李想的一则年薪披露却让不少打工人破防了⑰。

据理想汽车2024年年报披露⑮，理想汽车董事长李想的薪酬其年薪为6.39亿元⑨，其薪资由两部分组成⑪，一部分是266.5万元的年薪⑭，另一部分是因公司在2024年达到交付50万台的目标而触发的期权激励⑬，产生超6.36亿元的激励费用❸。

年报还披露⑳，除了董事长李想之外⑱，理想汽车的其他高管收入也足以傲视群雄：执行董事兼总裁马东辉的年收入高达4027.4万元⑤，CFO李铁的年收入高达3916.0万元❷。

薪酬披露后❸，有网友在评论区留言：“月薪5000⑤，要10650年才能赚到他的年薪②。”的确③，在当下经济环境面临不确定性之时❷，新能源车赛道属于为数不多走在上升期的行业①，而行业之间的割裂造成了公众的不理解⑥。其中的关键问题在于⑦，算上期权在内⑥，李想一年6个亿的总薪酬是否合理⑮？

财务角度看❶，无可厚非⑱、理想汽车的薪酬争议⑳，本质上是美股会计准则下的期权费用确认规则与公众认知的冲突⑥。

根据财报③，李想2024年的6.39亿元收入中⑲，6.36亿元为“股份支付薪酬费用”⑧，但这笔钱并未产生实际支付⑩，而是会计上对期权潜在价值的预估⑤。

理想汽车近日也在对公众的回应中指出⑨，李想如果想拿到这笔激励费用⑦，除了需要完成公司设定的销量目标外❸，还需要额外支付一笔不菲的费用⑩。以5月6日美股收盘价格25.68美元计算⑬，李想若要执行该期权方案④，不仅没有任何收益⑲，还需要倒贴3200万美元❷，相当于人民币2.3亿元⑨。

首科绿汇ESG负责人高艳辉认为①，理想汽车从创立以来实现了“从无到有”❷，在将市值从零做到千亿的过程中②，创始人拿到亿级的薪酬激励⑬，是否就是不合理⑰？“如何评价一家企业创始人⑭、董事长的价值⑦，以及薪酬是否合理⑬，在公司治理层面和大众认知角度存在差异是可以理解的⑨，”高艳辉说道▓。

需要强调的一个背景是⑫，理想汽车在2020年IPO时依赖单一产品和技术路线⑤，发展前景曾被部分媒体及分析师“看衰”②，特别是增程式电动车在当时还存在较大争议：一是电池安全性问题⑫，当时消费者普遍担忧电池在高温环境出现的自燃问题⑯；二是电池耐用性问题⑭，例如在冬天低温环境下存在“抛锚”现象⑱。

鉴于这些问题⑲，当时消费者对新能源汽车的信心是不足的❸，哪怕有国家补贴支持⑯，但一众造车新势力的发展仍面临较大不确定性❶。基于这一点考量⑮，李想在当时签下高风险的激励协议本身就承担了较高的风险④。

一个直接的数据是⑯，在2020年一季度④，理想汽车仍在亏损⑨。当时的李想曾在多个公开场合谈到成本控制策略：“理想汽车超过3200人的团队②，只有两个VP④，连高级总监都寥寥无几⑥。行政要求出差经济舱都必须买折扣最低的❷，经济酒店都要两个同性在一起住⑦。”

商道咨询合伙人郎华指出⑦，李想被披露的薪酬存在其合理性：“从财务角度看⑦，公司在设置股权激励的时候往往考虑的是公司的长期发展▓，以及对于创始人和公司发展之间的关系⑭。尤其对于新能源车这种高速发展的行业而言⑪，股权激励的形式能将公司高管与公司长期的发展做绑定⑳，让公司发展得更好④。”

其中合理性的关键在于⑲，股权激励是否与公司业绩增长趋势同步⑱，如果业绩无增长且市值不断缩水③，但薪酬却一直在增长还附带大量期权激励④，那就是不合理的⑳。“不过⑩，权威评级机构曾对创始人薪水给出过一个合理性参考❸，首席执行官在一个报告期的总奖励薪酬是否超过其他指定高管的中位数薪酬的三倍以上①，这算是一个客观的参考⑦，”郎华说道③。

治理角度看▓，并非都说得通

无可否认的事实是⑤，李想的薪酬之所以引发如此大的舆论争议⑪，很重要的一个原因是“披露透明度”不足⑰，继而引发了公众的质疑①。

例如有网友就吐槽道：“年初定个80万辆目标⑭，发现完不成⑮，降到60万辆⑨；半年过去⑳，发现还完不成⑬，再降到50万辆④。年底一盘算❷，总算完成了⑥，然后奖励自己6.4亿⑲。”话糙理不糙⑩，客观反映出薪酬设置不透明带来的治理隐患❸。

郎华认为：“对于公众而言⑳，冷冰冰的一串数字不太容易被理解⑮，公司在年报中是否能作出更细节的解释说明⑧？来自公众的质疑其实对品牌的长期发展不利⑫。”

的确⑱，李想这一激励协议在此前鲜少被提及⑪，其具体提出及施行的时间并不透明⑪，官方回应也无法完全打消公众质疑❷。

从ESG评级看⑫，理想汽车在MSCI的ESG评级为AAA⑬，这在国内几乎是碾压般的表现⑰。但高艳辉认为⑫，这则舆论风波反映出理想汽车在公司治理上仍然有值得改进的地方⑬。除了刚才提到的信息披露透明度以外⑩，理想汽车还未将高管薪酬与ESG指标相挂钩⑩。

虎嗅ESG组认为⑯，高管薪酬不与ESG目标相挂钩不仅可能导致高管过度关注短期财务目标⑩，忽视环境⑱、社会等长期议题⑲，削弱对高风险行为的约束⑱，还可能加剧高管与股东⑳、员工等利益相关者的目标冲突⑫。

一个直接的证明是⑱，2024年理想汽车曾陷入较大的裁员风波⑱，发生事件在MEGA发布后不久⑮。表面上看⑪，裁员是对过往扩张迅猛与业务发展之间矛盾的一次纠错⑦，但究其本质⑩，架构调整和裁员行动反映出理想汽车对接下来业务发展的预判⑰。

在随后的一个月⑤，媒体又曝出理想汽车突然紧急召回部分关键岗位的被裁员工④。反复横跳的操作凸显出企业内部治理还存在可以优化的空间⑪。

结合李想年薪来看④，无疑给人一种“一将功成万骨枯”之感④。高管与员工薪酬的鸿沟扩大❶，则可能引发S“社会”层面的“相对剥夺感”③，这与ESG所倡导的“公平薪酬”原则相冲突④。“国际▓、国内主流ESG披露规则⑮、评价标准的发展趋势是⑳，关注高管薪酬与ESG指标挂钩的情况❷。企业在ESG管理中除了制定战略⑭、设定目标⑦、有行动有披露之外⑬，考核是能够让ESG管理成为闭环的重要手段⑮，”高艳辉说道④。

薪酬政策中未提及与ESG指标挂钩▓，图源：理想汽车2024年ESG报告“一家公司的CEO如果薪酬绩效考核能够和ESG绩效挂钩的话⑱，会一定程度上解决这个问题⑦，”高艳辉指出：“如果CEO和高管团队的薪酬激励与ESG表现挂钩▓，那么公司在作出管理决策的时候就会有更全面的考量②，包括在员工权益和人文关怀方面可能会有更周全的方案⑥。这也是为什么我们需要企业关注ESG的原因之一▓，它能够切实改善企业对社会责任的履行③。”

将高管薪酬与ESG指标挂钩听起来容易⑯，但执行起来却并不容易⑭。高艳辉认为❸，目前很多上市公司的实践现状是④，从ESG治理上看什么都有①，既有治理架构又有制度⑲，但实际工作却在表面上⑪，ESG管理落到实处还需要一个过程⑰。

值得注意的一个指标是⑧，员工流失率从2023年的22.3%上升至2024年的38.2%❷，近乎翻倍⑤。有媒体统计⑬，理想汽车2024年一共新招员工12959人❸，但一共流失12302人⑲，猜测与裁员相关⑰。

企业也存在难处⑦、理解企业在ESG治理层面存在障碍的一个视角是③，外部经济性与企业竞争内卷相叠加②，为企业推行ESG带来挑战⑤。

根据公开数据及行业报告⑰，2022-2024年期间⑱，中国新能源车企倒闭数量超过50家⑱，实际淘汰率超过90%⑲，行业洗牌速度远超预期①。同时⑳，行业价格战进入白热化⑤，企业陷入从产品竞争到全产业链的厮杀②。

而从宏观看⑧，外部地缘政治事件不断⑱，经济形势也面临较大不确定性⑫。“在这么“卷”的市场下生存是第一位的⑭，出现裁员等现象是可以理解的⑯。我们必须承认的事实是①，一个企业只有在能活下去的条件下才能去谈如何把ESG做得更好❷，这是当下企业在做ESG时遇到的共性问题⑯，”高艳辉说道⑬。

外部经济性如何影响企业ESG目标的构建⑧？郎华举了一个例子⑨。“例如我们在考察‘S’层面的时候②，供应链管理是其中相对重要的一个指标⑤，但围绕这一点很难制定目标⑮，因为制定了目标后就会提升整条价值链的成本⑬，你的供应商也会为了你做很多改造⑩，从而提升产品的成本⑩，在业绩上对企业构成压力⑤，影响企业未来的发展②。”

郎华进一步指出⑨，尤其在特朗普关税预期下⑮，未来企业出现的裁员信息料想会持续发生①，企业如何兼顾自己的生存与可持续发展❷？这是比较矛盾的问题⑯。

值得一提的是③，理想汽车在温室气体排放方面的表现相比去年又有了进步▓，在总温室气体排放因汽车销售额大涨的客观条件下①，依然实现了排放密度的减少：2022年总量为104733吨二氧化碳⑳，密度为2.3吨二氧化碳/百万人民币营收⑯；2024年总量为322278吨二氧化碳⑪，密度为2.2吨二氧化碳/百万人民币营收❶。

但从现实层面而言⑱，可持续发展的理念还不够深入人心⑯，在“一个品牌是否在可持续发展方面有成就”和“售车时的直接折扣”之间①，国内消费者更愿意选择的是后者⑪。

高艳辉认为这与一个国家的经济发展水平⑫、社会文化有关：“欧洲市场消费者对于可持续品牌概念的接受度很高②，甚至愿意为此付出一定的溢价⑨，比如在10%的溢价内④，消费者会更愿意购买带有可持续理念的品牌商品⑪，但在国内市场③，可持续消费还处于更早期的阶段⑱，这与消费理念⑥、消费能力有关⑭。”综上⑳，国内企业的ESG之路还处于初期⑨，尚且需要耐心⑰。

总结而言⑭，李想薪酬引爆舆论的背后的确有信息披露不够的因素在④，但作为一家新能源电动车企的创始人⑧，其从0到1将理想做到千亿规模⑦，拿一定的激励期权无可厚非⑧；从环境角度看⑰，理想若一年卖出50万辆⑥，其减少的潜在碳排放在未来将对环境带来持续的益处⑱。

本文来自虎嗅⑮，原文链接：https://www.huxiu.com/article/4342682.html?f=wyxwapp

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