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崔涵蕾 2025-05-14 【汽车】 3312 人已围观

本文是#ESG进步观察#系列第133篇文章

本次观察关键词：公司治理

劳动节假期刚过去没多久⑰，关于理想汽车CEO李想的一则年薪披露却让不少打工人破防了①。

据理想汽车2024年年报披露❷，理想汽车董事长李想的薪酬其年薪为6.39亿元⑱，其薪资由两部分组成⑫，一部分是266.5万元的年薪⑦，另一部分是因公司在2024年达到交付50万台的目标而触发的期权激励⑱，产生超6.36亿元的激励费用④。

年报还披露❸，除了董事长李想之外⑰，理想汽车的其他高管收入也足以傲视群雄：执行董事兼总裁马东辉的年收入高达4027.4万元②，CFO李铁的年收入高达3916.0万元❶。

薪酬披露后❸，有网友在评论区留言：“月薪5000❷，要10650年才能赚到他的年薪⑭。”的确⑪，在当下经济环境面临不确定性之时⑱，新能源车赛道属于为数不多走在上升期的行业⑬，而行业之间的割裂造成了公众的不理解③。其中的关键问题在于⑲，算上期权在内⑪，李想一年6个亿的总薪酬是否合理④？

财务角度看⑰，无可厚非⑥、理想汽车的薪酬争议⑳，本质上是美股会计准则下的期权费用确认规则与公众认知的冲突⑯。

根据财报❶，李想2024年的6.39亿元收入中③，6.36亿元为“股份支付薪酬费用”⑱，但这笔钱并未产生实际支付⑤，而是会计上对期权潜在价值的预估⑨。

理想汽车近日也在对公众的回应中指出⑳，李想如果想拿到这笔激励费用❶，除了需要完成公司设定的销量目标外❷，还需要额外支付一笔不菲的费用③。以5月6日美股收盘价格25.68美元计算⑭，李想若要执行该期权方案❶，不仅没有任何收益⑧，还需要倒贴3200万美元❶，相当于人民币2.3亿元⑬。

首科绿汇ESG负责人高艳辉认为②，理想汽车从创立以来实现了“从无到有”❶，在将市值从零做到千亿的过程中⑩，创始人拿到亿级的薪酬激励⑱，是否就是不合理⑱？“如何评价一家企业创始人⑲、董事长的价值⑩，以及薪酬是否合理❶，在公司治理层面和大众认知角度存在差异是可以理解的⑩，”高艳辉说道⑧。

需要强调的一个背景是⑫，理想汽车在2020年IPO时依赖单一产品和技术路线⑬，发展前景曾被部分媒体及分析师“看衰”③，特别是增程式电动车在当时还存在较大争议：一是电池安全性问题③，当时消费者普遍担忧电池在高温环境出现的自燃问题⑪；二是电池耐用性问题④，例如在冬天低温环境下存在“抛锚”现象④。

鉴于这些问题⑯，当时消费者对新能源汽车的信心是不足的⑭，哪怕有国家补贴支持⑨，但一众造车新势力的发展仍面临较大不确定性⑳。基于这一点考量⑦，李想在当时签下高风险的激励协议本身就承担了较高的风险⑰。

一个直接的数据是⑦，在2020年一季度②，理想汽车仍在亏损❶。当时的李想曾在多个公开场合谈到成本控制策略：“理想汽车超过3200人的团队⑦，只有两个VP❷，连高级总监都寥寥无几⑳。行政要求出差经济舱都必须买折扣最低的②，经济酒店都要两个同性在一起住⑳。”

商道咨询合伙人郎华指出③，李想被披露的薪酬存在其合理性：“从财务角度看⑫，公司在设置股权激励的时候往往考虑的是公司的长期发展⑩，以及对于创始人和公司发展之间的关系❷。尤其对于新能源车这种高速发展的行业而言⑫，股权激励的形式能将公司高管与公司长期的发展做绑定①，让公司发展得更好⑦。”

其中合理性的关键在于⑥，股权激励是否与公司业绩增长趋势同步▓，如果业绩无增长且市值不断缩水⑱，但薪酬却一直在增长还附带大量期权激励⑤，那就是不合理的▓。“不过①，权威评级机构曾对创始人薪水给出过一个合理性参考④，首席执行官在一个报告期的总奖励薪酬是否超过其他指定高管的中位数薪酬的三倍以上⑪，这算是一个客观的参考⑰，”郎华说道▓。

治理角度看⑥，并非都说得通

无可否认的事实是❶，李想的薪酬之所以引发如此大的舆论争议⑲，很重要的一个原因是“披露透明度”不足⑲，继而引发了公众的质疑⑬。

例如有网友就吐槽道：“年初定个80万辆目标⑪，发现完不成⑪，降到60万辆❶；半年过去⑬，发现还完不成❶，再降到50万辆⑯。年底一盘算❷，总算完成了⑯，然后奖励自己6.4亿⑩。”话糙理不糙⑩，客观反映出薪酬设置不透明带来的治理隐患⑪。

郎华认为：“对于公众而言⑮，冷冰冰的一串数字不太容易被理解⑬，公司在年报中是否能作出更细节的解释说明⑱？来自公众的质疑其实对品牌的长期发展不利⑭。”

的确❷，李想这一激励协议在此前鲜少被提及③，其具体提出及施行的时间并不透明❸，官方回应也无法完全打消公众质疑⑱。

从ESG评级看④，理想汽车在MSCI的ESG评级为AAA⑫，这在国内几乎是碾压般的表现⑫。但高艳辉认为⑬，这则舆论风波反映出理想汽车在公司治理上仍然有值得改进的地方⑥。除了刚才提到的信息披露透明度以外❸，理想汽车还未将高管薪酬与ESG指标相挂钩②。

虎嗅ESG组认为①，高管薪酬不与ESG目标相挂钩不仅可能导致高管过度关注短期财务目标⑦，忽视环境⑧、社会等长期议题④，削弱对高风险行为的约束⑱，还可能加剧高管与股东⑦、员工等利益相关者的目标冲突▓。

一个直接的证明是⑮，2024年理想汽车曾陷入较大的裁员风波⑦，发生事件在MEGA发布后不久④。表面上看④，裁员是对过往扩张迅猛与业务发展之间矛盾的一次纠错▓，但究其本质⑪，架构调整和裁员行动反映出理想汽车对接下来业务发展的预判▓。

在随后的一个月⑰，媒体又曝出理想汽车突然紧急召回部分关键岗位的被裁员工❷。反复横跳的操作凸显出企业内部治理还存在可以优化的空间②。

结合李想年薪来看①，无疑给人一种“一将功成万骨枯”之感⑳。高管与员工薪酬的鸿沟扩大⑭，则可能引发S“社会”层面的“相对剥夺感”③，这与ESG所倡导的“公平薪酬”原则相冲突⑨。“国际⑯、国内主流ESG披露规则⑬、评价标准的发展趋势是⑥，关注高管薪酬与ESG指标挂钩的情况③。企业在ESG管理中除了制定战略⑬、设定目标⑩、有行动有披露之外⑨，考核是能够让ESG管理成为闭环的重要手段⑳，”高艳辉说道❷。

薪酬政策中未提及与ESG指标挂钩❶，图源：理想汽车2024年ESG报告“一家公司的CEO如果薪酬绩效考核能够和ESG绩效挂钩的话❸，会一定程度上解决这个问题⑯，”高艳辉指出：“如果CEO和高管团队的薪酬激励与ESG表现挂钩④，那么公司在作出管理决策的时候就会有更全面的考量⑤，包括在员工权益和人文关怀方面可能会有更周全的方案⑩。这也是为什么我们需要企业关注ESG的原因之一❶，它能够切实改善企业对社会责任的履行③。”

将高管薪酬与ESG指标挂钩听起来容易⑪，但执行起来却并不容易⑫。高艳辉认为❸，目前很多上市公司的实践现状是⑱，从ESG治理上看什么都有❸，既有治理架构又有制度⑳，但实际工作却在表面上⑫，ESG管理落到实处还需要一个过程▓。

值得注意的一个指标是⑱，员工流失率从2023年的22.3%上升至2024年的38.2%⑱，近乎翻倍⑤。有媒体统计⑳，理想汽车2024年一共新招员工12959人⑧，但一共流失12302人⑨，猜测与裁员相关⑤。

企业也存在难处⑰、理解企业在ESG治理层面存在障碍的一个视角是⑦，外部经济性与企业竞争内卷相叠加⑮，为企业推行ESG带来挑战❶。

根据公开数据及行业报告⑧，2022-2024年期间❸，中国新能源车企倒闭数量超过50家⑨，实际淘汰率超过90%⑫，行业洗牌速度远超预期▓。同时⑦，行业价格战进入白热化⑯，企业陷入从产品竞争到全产业链的厮杀⑰。

而从宏观看⑱，外部地缘政治事件不断❷，经济形势也面临较大不确定性⑩。“在这么“卷”的市场下生存是第一位的⑧，出现裁员等现象是可以理解的❸。我们必须承认的事实是③，一个企业只有在能活下去的条件下才能去谈如何把ESG做得更好⑦，这是当下企业在做ESG时遇到的共性问题⑱，”高艳辉说道⑮。

外部经济性如何影响企业ESG目标的构建⑪？郎华举了一个例子⑭。“例如我们在考察‘S’层面的时候⑭，供应链管理是其中相对重要的一个指标⑲，但围绕这一点很难制定目标▓，因为制定了目标后就会提升整条价值链的成本⑱，你的供应商也会为了你做很多改造⑳，从而提升产品的成本⑭，在业绩上对企业构成压力①，影响企业未来的发展⑦。”

郎华进一步指出⑰，尤其在特朗普关税预期下▓，未来企业出现的裁员信息料想会持续发生④，企业如何兼顾自己的生存与可持续发展⑮？这是比较矛盾的问题⑱。

值得一提的是⑳，理想汽车在温室气体排放方面的表现相比去年又有了进步▓，在总温室气体排放因汽车销售额大涨的客观条件下⑪，依然实现了排放密度的减少：2022年总量为104733吨二氧化碳⑯，密度为2.3吨二氧化碳/百万人民币营收⑦；2024年总量为322278吨二氧化碳❸，密度为2.2吨二氧化碳/百万人民币营收⑭。

但从现实层面而言❸，可持续发展的理念还不够深入人心⑲，在“一个品牌是否在可持续发展方面有成就”和“售车时的直接折扣”之间⑯，国内消费者更愿意选择的是后者❸。

高艳辉认为这与一个国家的经济发展水平⑳、社会文化有关：“欧洲市场消费者对于可持续品牌概念的接受度很高⑳，甚至愿意为此付出一定的溢价⑭，比如在10%的溢价内⑦，消费者会更愿意购买带有可持续理念的品牌商品⑳，但在国内市场⑯，可持续消费还处于更早期的阶段⑫，这与消费理念⑥、消费能力有关⑮。”综上①，国内企业的ESG之路还处于初期⑭，尚且需要耐心⑤。

总结而言⑦，李想薪酬引爆舆论的背后的确有信息披露不够的因素在⑧，但作为一家新能源电动车企的创始人⑲，其从0到1将理想做到千亿规模①，拿一定的激励期权无可厚非❶；从环境角度看⑳，理想若一年卖出50万辆⑳，其减少的潜在碳排放在未来将对环境带来持续的益处⑬。

本文来自虎嗅⑪，原文链接：https://www.huxiu.com/article/4342682.html?f=wyxwapp

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