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李怜蕾 2025-05-14 【军事】 8624 人已围观

本文是#ESG进步观察#系列第133篇文章

本次观察关键词：公司治理

劳动节假期刚过去没多久❶，关于理想汽车CEO李想的一则年薪披露却让不少打工人破防了③。

据理想汽车2024年年报披露▓，理想汽车董事长李想的薪酬其年薪为6.39亿元⑲，其薪资由两部分组成⑩，一部分是266.5万元的年薪⑮，另一部分是因公司在2024年达到交付50万台的目标而触发的期权激励⑥，产生超6.36亿元的激励费用②。

年报还披露⑰，除了董事长李想之外⑱，理想汽车的其他高管收入也足以傲视群雄：执行董事兼总裁马东辉的年收入高达4027.4万元❷，CFO李铁的年收入高达3916.0万元⑨。

薪酬披露后⑦，有网友在评论区留言：“月薪5000⑦，要10650年才能赚到他的年薪④。”的确⑫，在当下经济环境面临不确定性之时▓，新能源车赛道属于为数不多走在上升期的行业④，而行业之间的割裂造成了公众的不理解❶。其中的关键问题在于③，算上期权在内⑲，李想一年6个亿的总薪酬是否合理⑰？

财务角度看⑨，无可厚非⑮、理想汽车的薪酬争议④，本质上是美股会计准则下的期权费用确认规则与公众认知的冲突❷。

根据财报⑨，李想2024年的6.39亿元收入中②，6.36亿元为“股份支付薪酬费用”④，但这笔钱并未产生实际支付⑰，而是会计上对期权潜在价值的预估⑯。

理想汽车近日也在对公众的回应中指出⑬，李想如果想拿到这笔激励费用▓，除了需要完成公司设定的销量目标外⑫，还需要额外支付一笔不菲的费用❸。以5月6日美股收盘价格25.68美元计算❷，李想若要执行该期权方案❶，不仅没有任何收益⑦，还需要倒贴3200万美元⑤，相当于人民币2.3亿元①。

首科绿汇ESG负责人高艳辉认为⑪，理想汽车从创立以来实现了“从无到有”⑩，在将市值从零做到千亿的过程中④，创始人拿到亿级的薪酬激励⑭，是否就是不合理⑳？“如何评价一家企业创始人⑲、董事长的价值①，以及薪酬是否合理⑦，在公司治理层面和大众认知角度存在差异是可以理解的①，”高艳辉说道⑩。

需要强调的一个背景是⑤，理想汽车在2020年IPO时依赖单一产品和技术路线⑩，发展前景曾被部分媒体及分析师“看衰”⑯，特别是增程式电动车在当时还存在较大争议：一是电池安全性问题⑭，当时消费者普遍担忧电池在高温环境出现的自燃问题②；二是电池耐用性问题⑪，例如在冬天低温环境下存在“抛锚”现象⑳。

鉴于这些问题⑪，当时消费者对新能源汽车的信心是不足的❷，哪怕有国家补贴支持③，但一众造车新势力的发展仍面临较大不确定性⑫。基于这一点考量⑩，李想在当时签下高风险的激励协议本身就承担了较高的风险②。

一个直接的数据是⑭，在2020年一季度❶，理想汽车仍在亏损⑨。当时的李想曾在多个公开场合谈到成本控制策略：“理想汽车超过3200人的团队⑪，只有两个VP❷，连高级总监都寥寥无几▓。行政要求出差经济舱都必须买折扣最低的▓，经济酒店都要两个同性在一起住②。”

商道咨询合伙人郎华指出⑪，李想被披露的薪酬存在其合理性：“从财务角度看⑰，公司在设置股权激励的时候往往考虑的是公司的长期发展⑪，以及对于创始人和公司发展之间的关系⑩。尤其对于新能源车这种高速发展的行业而言⑮，股权激励的形式能将公司高管与公司长期的发展做绑定⑦，让公司发展得更好⑤。”

其中合理性的关键在于②，股权激励是否与公司业绩增长趋势同步②，如果业绩无增长且市值不断缩水⑯，但薪酬却一直在增长还附带大量期权激励⑧，那就是不合理的⑥。“不过④，权威评级机构曾对创始人薪水给出过一个合理性参考⑥，首席执行官在一个报告期的总奖励薪酬是否超过其他指定高管的中位数薪酬的三倍以上④，这算是一个客观的参考⑧，”郎华说道⑰。

治理角度看▓，并非都说得通

无可否认的事实是⑪，李想的薪酬之所以引发如此大的舆论争议⑱，很重要的一个原因是“披露透明度”不足⑲，继而引发了公众的质疑⑱。

例如有网友就吐槽道：“年初定个80万辆目标⑩，发现完不成⑱，降到60万辆⑨；半年过去②，发现还完不成❷，再降到50万辆⑬。年底一盘算⑮，总算完成了⑪，然后奖励自己6.4亿⑪。”话糙理不糙⑧，客观反映出薪酬设置不透明带来的治理隐患❸。

郎华认为：“对于公众而言⑧，冷冰冰的一串数字不太容易被理解⑤，公司在年报中是否能作出更细节的解释说明▓？来自公众的质疑其实对品牌的长期发展不利⑧。”

的确⑲，李想这一激励协议在此前鲜少被提及⑰，其具体提出及施行的时间并不透明③，官方回应也无法完全打消公众质疑❶。

从ESG评级看①，理想汽车在MSCI的ESG评级为AAA⑥，这在国内几乎是碾压般的表现⑲。但高艳辉认为⑯，这则舆论风波反映出理想汽车在公司治理上仍然有值得改进的地方⑫。除了刚才提到的信息披露透明度以外②，理想汽车还未将高管薪酬与ESG指标相挂钩⑬。

虎嗅ESG组认为⑥，高管薪酬不与ESG目标相挂钩不仅可能导致高管过度关注短期财务目标⑰，忽视环境⑬、社会等长期议题❷，削弱对高风险行为的约束⑩，还可能加剧高管与股东⑥、员工等利益相关者的目标冲突⑱。

一个直接的证明是⑧，2024年理想汽车曾陷入较大的裁员风波⑳，发生事件在MEGA发布后不久②。表面上看❸，裁员是对过往扩张迅猛与业务发展之间矛盾的一次纠错⑯，但究其本质⑳，架构调整和裁员行动反映出理想汽车对接下来业务发展的预判❸。

在随后的一个月⑳，媒体又曝出理想汽车突然紧急召回部分关键岗位的被裁员工▓。反复横跳的操作凸显出企业内部治理还存在可以优化的空间❸。

结合李想年薪来看①，无疑给人一种“一将功成万骨枯”之感⑤。高管与员工薪酬的鸿沟扩大❸，则可能引发S“社会”层面的“相对剥夺感”②，这与ESG所倡导的“公平薪酬”原则相冲突⑫。“国际⑥、国内主流ESG披露规则▓、评价标准的发展趋势是⑭，关注高管薪酬与ESG指标挂钩的情况⑭。企业在ESG管理中除了制定战略❶、设定目标④、有行动有披露之外②，考核是能够让ESG管理成为闭环的重要手段⑱，”高艳辉说道▓。

薪酬政策中未提及与ESG指标挂钩⑫，图源：理想汽车2024年ESG报告“一家公司的CEO如果薪酬绩效考核能够和ESG绩效挂钩的话⑤，会一定程度上解决这个问题❸，”高艳辉指出：“如果CEO和高管团队的薪酬激励与ESG表现挂钩⑨，那么公司在作出管理决策的时候就会有更全面的考量⑬，包括在员工权益和人文关怀方面可能会有更周全的方案⑳。这也是为什么我们需要企业关注ESG的原因之一⑩，它能够切实改善企业对社会责任的履行⑤。”

将高管薪酬与ESG指标挂钩听起来容易⑬，但执行起来却并不容易⑩。高艳辉认为⑱，目前很多上市公司的实践现状是⑱，从ESG治理上看什么都有⑪，既有治理架构又有制度⑮，但实际工作却在表面上❷，ESG管理落到实处还需要一个过程⑮。

值得注意的一个指标是⑦，员工流失率从2023年的22.3%上升至2024年的38.2%❸，近乎翻倍③。有媒体统计⑮，理想汽车2024年一共新招员工12959人⑤，但一共流失12302人⑮，猜测与裁员相关⑩。

企业也存在难处▓、理解企业在ESG治理层面存在障碍的一个视角是⑧，外部经济性与企业竞争内卷相叠加⑨，为企业推行ESG带来挑战⑯。

根据公开数据及行业报告⑧，2022-2024年期间⑬，中国新能源车企倒闭数量超过50家❶，实际淘汰率超过90%▓，行业洗牌速度远超预期⑬。同时▓，行业价格战进入白热化⑤，企业陷入从产品竞争到全产业链的厮杀⑯。

而从宏观看⑨，外部地缘政治事件不断⑭，经济形势也面临较大不确定性⑱。“在这么“卷”的市场下生存是第一位的❶，出现裁员等现象是可以理解的⑫。我们必须承认的事实是⑯，一个企业只有在能活下去的条件下才能去谈如何把ESG做得更好⑨，这是当下企业在做ESG时遇到的共性问题⑰，”高艳辉说道⑧。

外部经济性如何影响企业ESG目标的构建①？郎华举了一个例子⑩。“例如我们在考察‘S’层面的时候⑥，供应链管理是其中相对重要的一个指标⑭，但围绕这一点很难制定目标⑳，因为制定了目标后就会提升整条价值链的成本❸，你的供应商也会为了你做很多改造⑳，从而提升产品的成本⑬，在业绩上对企业构成压力⑯，影响企业未来的发展⑰。”

郎华进一步指出⑳，尤其在特朗普关税预期下⑭，未来企业出现的裁员信息料想会持续发生①，企业如何兼顾自己的生存与可持续发展▓？这是比较矛盾的问题⑱。

值得一提的是❸，理想汽车在温室气体排放方面的表现相比去年又有了进步⑨，在总温室气体排放因汽车销售额大涨的客观条件下▓，依然实现了排放密度的减少：2022年总量为104733吨二氧化碳④，密度为2.3吨二氧化碳/百万人民币营收⑲；2024年总量为322278吨二氧化碳⑨，密度为2.2吨二氧化碳/百万人民币营收②。

但从现实层面而言⑲，可持续发展的理念还不够深入人心⑥，在“一个品牌是否在可持续发展方面有成就”和“售车时的直接折扣”之间⑦，国内消费者更愿意选择的是后者⑧。

高艳辉认为这与一个国家的经济发展水平⑫、社会文化有关：“欧洲市场消费者对于可持续品牌概念的接受度很高⑥，甚至愿意为此付出一定的溢价②，比如在10%的溢价内❷，消费者会更愿意购买带有可持续理念的品牌商品⑦，但在国内市场②，可持续消费还处于更早期的阶段⑲，这与消费理念②、消费能力有关⑯。”综上❶，国内企业的ESG之路还处于初期⑦，尚且需要耐心⑰。

总结而言⑳，李想薪酬引爆舆论的背后的确有信息披露不够的因素在⑲，但作为一家新能源电动车企的创始人⑭，其从0到1将理想做到千亿规模⑤，拿一定的激励期权无可厚非⑨；从环境角度看⑩，理想若一年卖出50万辆⑤，其减少的潜在碳排放在未来将对环境带来持续的益处①。

本文来自虎嗅❸，原文链接：https://www.huxiu.com/article/4342682.html?f=wyxwapp

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